QnA

휴가 관련 자주 발생하는 사례 휴가 사용 관련 노무 이슈

최고관리자 0 115 09.14 13:02

Q. 직원이 퇴사하면서 잔여 연차를 소진하겠다고 청구할 경우 거부할 수 있나요?
A.
연차는 직원이 청구한 시기에 부여해야 하지만, 사업 운영에 막대한 지장이 있음을 입증할 수 있는 경우엔 그 시기를 변경할 수 있습니다.
Q. 직원이 성수기에 연차휴가를 신청한 경우 거절할 수 있나요?
A.
위 사례처럼 입증 여부에 따라 시기 변경권을 행사할 수 있습니다.
Q. 1년 동안 육아휴직 후 복귀한 직원도 연차를 쓸 수 있나요?
A.
육아휴직 기간은 출근한 기간으로 간주하므로 연차를 사용할 수 있습니다.
Q. 연차 사용 촉진을 한 경우 미사용 연차는 수당으로 받을 수 없나요?
A.
연차 사용 촉진 조치를 취했다면 지급 의무가 없습니다. , 조치를 취했음에도 직원이 근무했다면 회사가 노무 수령 거부를 해야만 지급 의무가 없어집니다. (6월(6개월전), 11월(2개월전))
Q. 산전후휴가, 배우자 출산휴가, 경조 휴가는 휴일 제외 산정? 휴일 포함 산정?
A.
별다른 규정이 없다면 휴일을 포함한 달력상의 일수로 계산하는 것이 원칙입니다. , 배우자 출산휴가는 휴일을 제외한 영업일 기준 10일로 해당합니다. 




휴가 사용 관련 노무 이슈


직원이 퇴사하면서 잔여 연차를 소진하겠다고 청구할 경우 거부할 수 있는지

연차는 직원이 청구한 시기에 부여해야 한다(직원의 연차휴가 시기지정권). 다만 근로기준법 제60조에 따라 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(사용자의 연차휴가 시기변경권).


여기서 사업운영에 막대한 지장이 있는지 여부는 휴가 청구자가 담당하는 업무의 성질, 작업의 바쁜 정도, 대행자의 배치난이도, 같은 시기에 휴가를 청구하는 자의 수 등을 고려하여 판단하되 사회통념상 합리성이 있어야 한다. 휴직, 이직 등의 사유로 일시적으로 인원이 부족하거나 휴가청구일이 집중되는 등의 이유로 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 사용자는 적절한 시기변경권을 행사하여 그 부여시기를 조정할 수 있는 것이다.


퇴사 직전에 근로자 여러 명의 퇴사가 이뤄져 일시적으로 인원이 부족하거나, 후임자를 구하지 못했고, 인수인계가 이뤄지지 않은 상황 등이 사업운영에 막대한 지장으로 인정될 수는 있으나, 직원의 휴가 청구권을 제한하는 것인 만큼 그 판단은 엄격해야 하는 바, 연차휴가 부여를 거절 또는 시기변경권 행사를 할 수밖에 없는 경우라면 아예 퇴직일을 앞당겨 수리하는 것이 타당하다.


직원이 성수기에 연차휴가를 신청한 경우 거절할 수 있는지

유사한 사례로 근로일 당일 아침에 연차휴가를 신청한 직원에게 휴가를 부여하지 않는 것이 가능한가의 문제가 있다. 이는 직원이 퇴사하면서 잔여 연차를 소진하겠다고 청구할 경우 거부할 수 있는지 문제와 판단 논리는 동일하다. 

단, 성수기의 경우에는 사업운영에 막대한 지장이 초래되는 정도의 입증이 보다 용이할 것으로 생각되며, 이때에도 시기변경권은 휴가부여 시기를 조정하는데 그쳐야 하고 업무량 과다, 인원 부족을 이유로 휴가 자체를 부여하지 않는 것은 불가능하다.


1년 동안 육아휴직 후 복귀한 직원도 연차휴가를 쓸 수 있는지

1년간 80% 이상 출근한 직원에게는 15일의 연차휴가가 발생한다. 출근율 80% 이상인지 여부 판단은 1년간 총 일수에서 휴일을 제외한 소정근로일수의 출근 여부로 판단하는데, 근로기준법에 따라 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근으로 간주되므로 육아휴직 사용 후 복귀한 직원이더라도 육아휴직 기간을 제외한 나머지 기간에 결근 등이 없었다면 모든 연차휴가를 부여받아 사용할 수 있다.


연차휴가 사용촉진을 한 경우 수당을 지급받을 수 없는지

연차휴가는 발생일로부터 1년간 사용하지 않으면 소멸되는 것이 원칙이다. 연차휴가청구권은 소멸되더라도 미사용 연차휴가는 다음 해에 연차휴가수당으로 전환된다.


그러나 연차휴가 사용촉진 조치를 취했다면, 즉 1) 연차휴가 사용기간 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 직원별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고, 직원이 그 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구 2) 촉구에도 불구하고 촉구일로부터 10일 이내에 사용하지 않은 휴가의 전부 또는 일부 사용 시기를 정해 통보하지 않은 직원에 대해서는, 사용기간 만료 2개월 전까지 미사용한 휴가의 사용시기를 정해 직원에게 서면으로 통보해야 하고, 그 요건만 갖추었다면 수당 지급 의무가 없다.


단, 사용자의 연차휴가 사용촉진 조치에도 불구하고 휴가 사용일로 정해진 날 직원이 출근해 근무했을 때, 회사가 아무런 조치(노무수령 거부)를 하지 않았다면 휴가를 사용하지 않은 것에 해당하므로 수당 지급 의무가 여전히 남아있게 된다. 따라서 연차휴가 사용촉진 조치를 할 경우 직원의 출근 여부를 반드시 챙길 필요가 있다. 


출산전후휴가, 배우자 출산휴가, 경조휴가는 휴일을 제외하고 산정하는지, 휴일을 포함하고 산정하는지

법정휴가의 경우 법에 별다른 규정이 없다면 일수 산정은 휴일을 포함한 달력상의 일수로 계산하는 것이 원칙이다. 약정휴가도 당사자 간 별도의 정함이 없다면 달력상의 일수로 계산한다.


출산전후휴가, 배우자 출산휴가의 경우 법에 휴가일수 산정 방식을 별도로 규정하고 있지 않다. 다만, 최근 고용노동부는 배우자 출산휴가에 대해 다수의 민원 지속, 재검토 요구 등을 이유로 배우자 출산휴가 기간 중 근로제공 의무가 없는 날(휴일 등)이 포함된 경우에는 당해 휴가 일수에 산입하지 않는다고 행정해석을 변경한 바 있다.


따라서 배우자 출산휴가 기간 중 근로제공 의무가 없는 날인 휴일 등이 포함된 경우 휴일은 휴가 기간 10일에 포함되지 않으며, 휴가 기간 10일은 근로제공 의무가 있는 날만 해당한다. 

Comments


Category
State
  • 현재 접속자 24 명
  • 오늘 방문자 57 명
  • 어제 방문자 239 명
  • 최대 방문자 1,544 명
  • 전체 방문자 979,104 명
  • 전체 게시물 33,092 개
  • 전체 댓글수 26 개
  • 전체 회원수 333 명
Facebook Twitter GooglePlus KakaoStory NaverBand